雅安名山：创新实施“345”“县管校聘”人事制度改革

为深入推进教育教学体制改革，近年来，四川省雅安市名山区创新实施全区编岗统筹、全员竞聘上岗、全面配套机制，探索形成“345”“县管校聘”人事制度改革模式，建立教育行政部门统一管理、学校按岗聘任、教师有序流动的用人机制，将教师身份管理和岗位管理相分离，实现教师队伍统管统用、合理配置，切实激发教师队伍内在活力，有力促进教育事业均衡发展和教育公平。

首先是三项管理统筹编岗，实现教师资源由“非均型”向“均衡型”转变。一是统筹编岗管理。根据“总量控制、城乡统筹”的原则，采用至下而上“以岗定编”，至上而下“以编定员”的方法，以“师生比”标准和“班师比”标准相结合的方式核定全区教职工编制总量，以编制总量的一定比例核定职称岗位总量，实现全区编制和岗位总量控制。二是坚持动态管理。按照“总量控制、动态调整”要求，在核定的编制总量和职称岗位总量内，按照各校班额、生源、教师队伍等情况核定学校教职工编制和职称岗位，根据学校发展、生源增减、班级设定等变化情况，对全区34所中小学、幼儿园教师编制进行调整，实行“备案制”管理。同时，逐年降低非教学人员编制比例，一般性教学辅助岗位、工勤岗位将通过购买服务方式设置。三是创新技岗管理。创新教师专业技术岗位管理模式，全区中小学、幼儿园专业技术岗位在核定的结构比例和控制标准范围内，根据教职工“竞聘上岗”结果，实现教师专业技术职称跟随人员在校际间流动，彻底解决“人岗不一”现象。

其次是四项模式竞聘上岗，实现教职工由“学校人”到“系统人”转变。一是实行学校竞聘模式。按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用”原则，学校按照核定的编制数和岗位数科学合理设置岗位，成立以校级领导和教师代表组成的竞聘工作小组，组建师德师风好、工作表现佳和公信力强的教师票决团队，按照60%“个人目标考核”+40%“票决结果”确定教师综合评分，择优选聘人员，并确定最低得分者为“第二轮竞聘人员”，由学校统筹安排岗位。今年以来，全区共确定“第二轮竞聘人员”36名。二是实行跨校竞聘模式。连续两年评为“第二轮竞聘人员”者，确定为跨校竞聘人员。各校确定的跨校竞聘人员参加第二轮竞聘，岗位由区教育局统筹设在有空岗的学校。若经两轮竞聘后仍未被聘用，则由区教育局安排待岗培训。三是实行合同管理模式。所有教职工由区教育局负责管理，并签订人事聘用合同，学校与教职工签订岗位聘用合同，明确岗位职责，实施岗位管理。截至目前，全区通过“竞聘上岗”并签订人事聘用合同的教职工共1907人。四是实行校长负责模式。校长、副校级干部由教育局聘任后，由校长负责组建领导班子、聘任中层干部，实行学校班子成员任期与校长任期同步，切实增强班子的领导力和战斗力。

最后是五项机制优化管理，实现教师队伍管理由“粗放式”到“精细式”转变。一是建立名师引进机制。全面实施名师引进工程，鼓励和支持学校引进高学历人才及部属公费师范毕业生，对具有高级专业技术职务人员、市级及以上特级教师和名师、名校长、教坛新秀及紧缺学科教师等专业人才，可采取直接考核招聘的方式引进。今年以来，已引进硕士研究生、公费师范生、优秀教师人才等94人。二是建立交流轮岗机制。制定完善派遣、召回、竞聘“三项制度”，建立学校校长、教师常态化交流机制，深化教育集团、城乡结对、学习支教等交流模式，探索紧缺学科教师多点走教形式，形成“能上能下、能进能出”的用人机制，破解学校结构性缺编问题，促进教师资源配置更趋合理。三是建立教师退出机制。出台《雅安市名山区教师退出教学岗位实施细则(试行)》，对能力水平与所聘岗位任职条件不匹配，不能胜任岗位职责的教师予以转岗。对未能竞聘上岗且不服从组织统筹调剂、上年度考核不合格等人员安排待岗培训。对调整到新岗位后考核仍不合格或待岗培训超过12个月仍未聘用的人员，予以辞聘或解聘。四是建立绩效考核机制。进一步完善教职工绩效考核办法，建立健全不同岗位(教师、教辅、工勤)的分类绩效评价和考核体系，形成“干部能上能下、教师能进能出、奖勤罚懒、优绩优酬”的激励机制，并将考核结果作为调整岗位、工资待遇以及竞聘上岗的依据，首年和连续两年“第二轮竞聘人员”，其当年教育教学质量考核奖分别发放所在学校标准的80%、50%，实现分层、分级、分类，体现不同岗位、不同人员的绩效差距。五是建立风险防控机制。成立社会稳定领导小组，统筹实施名山区教师“县管校聘”改革工作。区教育局和各学校成立人事争议调解小组，针对教师队伍可能产生恐慌心理、矛盾冲突等突发情况，及时答复、解读、处理教师反映问题，化解矛盾、解决合理诉求，逐步引导形成普遍理解、接受、赞同“县管校聘”制度的社会共识。(名山区委宣传部)

责任编辑：田雨